一个培训学校管理软件十分看好的职工，近来跟你提出她要离任，此时你非常惊讶和焦虑：她带的课该怎么处理？
焦虑过后，你开始生气和抱怨：现在正是需要教师的时候，你怎么能突然就要走！
可是，你也理解，焦虑抱怨并不能解决任何问题。
通常校长也许会跟教师谈一谈，看有没有挽留的机会，可是通常得到的都是一些不痛不痒的答复，这让培训学校管理软件的校长们还是烦恼。
我们都清楚这些大多不是真实的理由，员工要走找的理由无非是不想直接说出自己离职的原因，尽管有些原因并没什么影响。比较关心的校长也许会继续追问，可能他或她告诉了你真实的理由，但他不会跟你多说。
无论是哪种情况，一旦职工张口提出离任，你们之间的裂缝就产生了。
即使经过你的劝说或许改进了一些待遇条件，她留下来了。可是，据培训机构管理系统统计，提完离任后留下的职工也都留不久。
所以，当职工离任时，培训学校管理软件要做的是必要的挽留，尽可能不让员工流失。
可是我们也要承受这个现实，并且理性的处理这个事情。
有人说，要走的人了，就算留她几天，留人也留不住心。可是，现实通常是人留不了太久，可是心未必不能留。
你可能不太理解为什么，这里面有一个很关键的环节需要我们去做好，那就是离职沟通。职工要离任，多多少少会对公司有一些不满。假如处理不当这些不满会便成为仇恨。出去后，她也许会处处说你坏话。所以，离任沟通是很有必要的，我们要通过离任面试，留住离任职工的心。
怎样留住他的心，要真诚地站在职工的角度，看看能否解决他目前所面临的状况。假如他想休息一段时间去找工作，那就帮他写封介绍信。假如他想创业，那就给他一些创业办校的主张。假如他想去大城市闯练一下，那就祝福他一路顺风，并通知他假如有一天回来，期待他再回来一同加油。
总归，在离任面试时，要学着把你和离任职工的关系，由本来的上下级变为朋友，真实站在职工的角度上为他接下来的路思考。
有校长说了，我教师他走了要创业，他可能和我竞争，我还跟他谈经历，我不是给自个找事呢，可是假如一个组织的中心竞争力靠一个人简单地仿照学习就能把握的话，也不能被称为竞争力，即使不被他逾越，也会被别的竞争对手逾越。你要做的是更多地寻觅自己不可替代的中心竞争力，而不是处处防范。
最重要的，假如我们做到了与职工谈心，接下来的问询才会有意义。
许多校长在职工离任的时分也会进行面试，跟职工攀谈。问问职工离任因素，对公司有啥主张。可是通常得到的答复即是：没啥，就是我个人原因，跟公司没关系的。
这就是没留住职工的心。所以我们要先做到第一步。接下来我们就能够和职工好好地谈一谈职工为何要自动离任，了解他为何要辞退你，是培训学校管理软件公司办理制度有问题，还是管理风格有问题，甚至有些黑暗的潜规则，让他不能忍耐。
有校长说我也谈过了，我也问过了，没几个人会理我啊。那我们首要要抚躬自问我们是不是真诚地这么去做了。假如做到了，那表达方法用对了吗？
我们要学会多听少说，多倾听职工的内心想法。问一些缓和心情类的问题，让员工放开了去表达，他说的开心了，内心就放开了，就不会对公司有戒备和排挤的想法了。
关注微信公众号：浪腾软件
或拨打联系电话：400-030-2960
浪腾软件官方网站：http://www.lantel.net
